Un 79% de los empresarios del mundo revela que no es prioridad el avance de las mujeres en el trabajo

Un estudio del IBM Institute for Business Value (IBV) revela que la brecha global de género en el lugar de trabajo continúa persistiendo porque las organizaciones todavía tienen que hacer del avance de las mujeres una prioridad formal de negocios. Además, el estudio brinda orientación sobre cómo impulsar el cambio.

El estudio global, “Women, Leadership, and the Priority Paradox”  (Mujeres, Liderazgo y la Paradoja de Prioridades), realizado por el IBM Institute for Business Value en cooperación con Oxford Economics, encuestó a 2.300 ejecutivos y profesionales (a un número igual de mujeres y hombres), de organizaciones de todo el mundo en múltiples industrias, para comprender mejor por qué persiste una gran disparidad de género en los rangos de liderazgo y qué se puede hacer para impulsar el progreso hacia la equidad de género. Además de la encuesta cualitativa, el IBV realizó una serie de entrevistas individuales con ejecutivos y profesionales en seis regiones globales.

Por qué hay tan pocas mujeres en puestos claves

El estudio reveló que solo el 18% de cargos de liderazgo senior dentro de las organizaciones encuestadas están ocupadas por mujeres. Esto se debe a tres factores clave:

2. Organizaciones que no están convencidas sobre el valor a los negocios: 79% de los encuestados indicó que no han priorizado de manera formal el fomento a la equidad de género en posiciones de liderazgo dentro de sus organizaciones, a pesar de que hay amplia evidencia correlaciona la equidad de género con el éxito financiero y mejor ventaja competitiva.
4. Hombres subestiman la magnitud del sesgo de género en su local de trabajo. 65% de los ejecutivos hombres relató que la probabilidad de ser promovidos a un cargo de liderazgo hubiera sido igual, aunque fuesen mujeres – a pesar del bajo número de mujeres que actualmente ocupa esos cargos.
6. Pocas organizaciones muestran un sentido de urgencia o propiedad sobre este tema. Las organizaciones confían demasiado en las “buenas intenciones” y no aplican el mismo enfoque con disciplina para dar seguimiento a ese respecto.

“El último año intensificó el enfoque mundial en la diversidad, y los beneficios de negocios de equipos inclusivos ahora están bien documentados”, dijo Michelle Peluso, Vicepresidente Senior de Ventas Digitales y Chief Marketing Officer de IBM. “La oportunidad ahora es hacer con que la inclusión sea un imperativo, al igual que tratamos otras prioridades empresariales”.

A pesar de los obstáculos, hay un grupo de organizaciones, nombradas como “First Movers” en el reporte, que se destacaron por estar dedicados a alcanzar la equidad de género dentro de sus rangos de liderazgo. Estas organizaciones, que comprenden el 12% del total de la muestra, comparten características y valores que fomentan un entorno más inclusivo y proporcionan un ejemplo de cómo crear progreso en sus organizaciones:

2. Ellos toman en serio la inclusión de género: Todos (100%) han hecho el avance de las mujeres en posiciones de liderazgo como una prioridad de negocios formal. En comparación, solo el 9% de otras organizaciones tiene el mismo enfoque.
4. Están motivados por la promesa de mejora financiera: Todos (100%) están convencidos de que las organizaciones con equidad de género son más exitosas financieramente, mientras que solo el 38% de otras organizaciones está de acuerdo.
6. Reconocen y aceptan su responsabilidad de tomar medidas: Todos (100%) están de acuerdo en que las empresas deben continuar haciendo cambios para lograr la equidad de género en el lugar de trabajo. Si bien la mayoría de las otras organizaciones en nuestra encuesta también está de acuerdo, un 29% más de los First Movers están fervientes de tomar medidas, comparado con otras organizaciones.

“Lo que aprendemos del grupo de First Movers es la importancia de establecer objetivos medibles y definir un enfoque sistemático para la inclusión en toda la organización. Eso significa todo, desde reclutar hasta recompensar, desarrollar, retener y promover a las mujeres. Una vez que lo hacemos, se trata de seguir siendo responsables de cumplir con esos objetivos”, concluyó Peluso.

El estudio también proporciona guías sobre los pasos clave para crear una cultura que fomente la equidad de género en el lugar de trabajo. Las organizaciones que buscan impactar el cambio necesitan implementar iniciativas concretas que impacten directamente los objetivos de rendimiento e incentivos en todos los niveles de la organización. El estudio presenta un roadmap para el cambio que incluye los siguientes imperativos:

2. Hacer de la equidad de género una prioridad empresarial. Del mismo modo que lo haría para cualquier otra prioridad comercial formal, las empresas deben legitimizar su compromiso al incluir el avance de las mujeres en el plan de negocios formal de su organización, con indicadores clave de rendimiento (KPIs), presupuesto y recursos asignados. Deben seleccionar uno o más ejecutivos de alto nivel para dirigir el cargo.
4. Crear una cultura de inclusión. Incluir la equidad de género en la declaración de la misión estratégica de la organización, como lo hace la gran mayoría de los First Movers. Crear programas que apoyen acuerdos de trabajo más flexibles e iniciativas formales de patrocinio.
6. Hacer que el liderazgo sea responsable por los resultados de la equidad de género. Solo los altos ejecutivos tienen realmente el poder de elevar el liderazgo con equilibrio de género a una prioridad empresarial clave. Además, aquí es donde la junta directiva puede desempeñar un papel como parte de sus responsabilidades fiduciarias para hacer crecer el negocio.

Fuente: IBM