Opinión de José A. González Taboada: Una reforma de pensiones equivocada para la UPR

Lee la columna de opinión del Ex Director departamento de Contabilidad, Ex Decano Facultad de Administración de Empresas y Profesor de Contabilidad de Gobiernos.

Por José A. González Taboada, catedrático UPR

La Junta de Supervisión Fiscal está aumentando la presión para que la UPR cambie a sus trabajadores a un plan de retiro de aportación definida. Es obvio que la Junta no ha considerado que los planes de beneficios definidos tienen ventajas que no deben ignorarse. Expertos en la materia coinciden que tal cambio sería erróneo. Entre estos expertos está Michael Granof, Catedrático jubilado de la Universidad de Texas en Austin y ex miembros de la Junta de Normas para la Contabilidad de Gobierno (GASB) y la Junta Asesora para Normas de Contabilidad del Gobierno Federal (FASAB)

Nos dice Granof que casi cualquier actuario (que no trabaje para la junta) le dirá que los planes de aportación definida son intrínsecamente menos eficientes que los planes de beneficios definidos. Que el peor plan de beneficios definidos es más eficiente que el mejor plan de aportaciones definidas. En su experta opinión, los planes de beneficios definidos tienden a administrarse mejor y obtienen mayores rendimientos de inversión. Sin embargo, para Granof, la principal ventaja de los planes de beneficios definidos sobre los planes de aportación definida es inherente a su naturaleza: los planes de beneficios definidos pueden aprovechar la ley de promedio.

En un plan de aportación definida, el patrono mantiene una cuenta separada para cada empleado y el empleado depende del saldo en esa cuenta para sus ingresos de jubilación. Al momento de la jubilación, el saldo en esa cuenta, y las aportaciones previas a la jubilación para alcanzar ese saldo, deben ser suficientes para proporcionar una anualidad durante al menos ese número de años. Si no lo son, mala suerte, pues el empleado asume todo el riesgo.

Por el contrario, en un plan de beneficios definidos, se mantiene una sola cuenta común para todos los empleados elegibles. Como unos empleados viven menos que otros después de la jubilación, en promedio, se puede esperar que el saldo por empleado y las aportaciones de prejubilación puedan ser mucho menores.

Es cierto que los planes de beneficios definidos de muchos gobiernos estatales y locales son debacles fiscales. En Puerto Rico tenemos tres ejemplos. Pero eso se debe más a decisiones políticas imprudentes que a la naturaleza de los planes. Las prácticas simples y de sentido común pueden mantener la salud fiscal del plan de retiro de la UPR. Todavía estamos a tiempo.Lo que es más importante, es que la UPR debe aportar constantemente al plan las cantidades que sus actuarios calculan que son necesarias para mantener su bienestar fiscal a largo plazo. En el pasado, no lo ha hecho y ahora pretenden subsanar esos errores a costillas de los retirados y los empleados activos. La simplista solución de pasar de un plan de pensiones más eficiente a uno menos eficiente no resolverá cualesquiera problemas que pueda tener nuestro plan; problemas que son de hechura de la alta gerencia universitaria. Ya en Puerto Rico trataron al implantar en el año 2000 un plan de aportaciones definidas para los empleados del gobierno central y fracasaron rotundamente. Que no se repita la historia.

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