Dan claves laborales para los transgéneros
La reasignación de género ha tomado auge en Puerto Rico en los pasados años y las personas transgénero tienen ahora mayor visibilidad social. Aunque aún falta…
Por Víktor Rodríguez @viktor_rodz
La reasignación de género ha tomado auge en Puerto Rico en los pasados años y las personas transgénero tienen ahora mayor visibilidad social. Aunque aún falta camino por recorrer, estas personas han ganado terreno en diversos ámbitos del país, incluyendo en los trabajos.
Ante esto, el abogado patronal Luis O. Rodríguez explica que existen una serie de medidas que los patronos deben considerar al momento de trabajar con empleados transgénero.
Estas guías serán presentadas hoy, jueves, en el seminario “Hoy Mario, mañana María: la inclusión del empleado transgénero”, en un taller dirigido a la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos de Puerto Rico.
“Es un proceso de mucha orientación que tiene que manejarse constantemente en el ámbito de trabajo cuando tenemos un empleado o una empleada que decide hacer su transición mientras está siendo empleada”, explicó.
Si bien aceptó que estos procesos impactan al resto de los empleados, sotuvo que, si se toman medidas organizadas de orientación, se pueden prevenir situaciones incómodas o hasta pleitos legales.
“La realidad es que, si la persona decide expresar su género, contrario a su sexo asignado, y lo decide mientras es empleado, obviamente va a tener un impacto en los demás empleados que quizás no tienen conocimiento. Por eso es que se recomienda que los patronos establezcan una guía de transición en apoyo a esos empleados y empleadas para que, a través de recursos humanos, se establezcan conocimientos de los diversos términos que se usan en ese tipo de transición”, dijo.
De hecho, recientemente la Ley 100 —que es el estatuto general que prohíbe el discrimen a nivel estatal en los trabajos— fue enmendada para incluir dos categorías: la orientación sexual y la identidad de género. “La ley que enmendó esta ley (Ley 22) requiere que los patronos hagan ciertas cosas para poder cumplir con la ley y poder protegerse desde la perspectiva de los recursos humanos”, recordó Rodríguez.
El licenciado señaló medidas, como cambiar las tarjetas de presentación, ofrecer orientaciones —grupales o individuales— al equipo y enviar una comunicación con los nuevos lineamientos legales que prohíben los discrímenes, como, por ejemplo, adiestrar a su plantilla de trabajo sobre estas nuevas realidades.
“Se tendrá que evaluar la cultura de la empresa y como se tiende a manejar ese tipo de comunicación”, aclaró.
Respecto al discrimen al momento de contratar a un empleado, Rodríguez recordó a los patronos que la ley prohíbe que se tome aspectos de identidad sexual como parte de la evaluación para la contratación de una persona.
