Cómo identificar el hostigamiento sexual y el discrimen en el trabajo

La presidenta de la Comisión de la Mujer del Colegio de Abogados, Verónica Rivera, explicó que, además de las leyes que establecen la licencia por vacaciones o días por enfermedad, los trabajadores tienen protecciones de ley para poder trabajar sin ser discriminados por razones de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas, orientación sexual e identidad de género —estas últimas fueron añadidas en la última enmienda de 2013.

“La Ley 100 (de 1959, Ley contra el discrimen en el empleo) dice que no solo no puedes despedir o tomar decisiones adversas por razones discriminatorias, sino que tampoco puedes discriminar contra una víctima de violencia doméstica ni alguien que se perciba como víctima”, destacó Rivera. La letrada recomendó que “una vez la persona sienta una incomodidad, aunque no lo identifique como una discriminación, debe consultar si se trata de una”, ya que “el discrimen a veces no es tan obvio”.

Agregó que “si no tienes una causa de acción por discriminación”, como ocurría hasta hace poco más de un año con las personas homosexuales que eran despedidas de sus empleos por su orientación sexual, “como quiera tienes el despido injustificado”, que es la Ley 80 de 1976, Ley de indemnización por despido sin justa causa.

En el caso de la Ley 80, se trata de la legislación que “protege que una persona que tiene un empleo no pueda ser despedida si no recibe una compensación económica en casos en los que no hay justa causa”, indicó la abogada laboral. Esta ley establece que las razones de despido pueden ser un cambio en el desempeño de la productividad de la persona o problemas económicos de la compañía.

“Si no caes en ninguna de estas y has sido buen empleado, tienes buenas evaluaciones, te han ascendido y te despiden, se activa la presunción de que es un despido injustificado porque no has hecho nada que amerite despido… Por otro lado, un despido no puede darse en la primera sanción, tiene que haber disciplina progresiva”, explicó. Cuando se demanda por un despido injustificado y se comprueba, es el patrono quien paga los honorarios de abogados.

Sin embargo, si una empleada reduce la productividad porque está embarazada, tampoco puede ser despedida, ya que está protegida por la Ley de madres obreras (Ley 3 de 1942). Esta legislación establece que un despido a una mujer embarazada se presume discriminación por sexo y se establece el periodo de maternidad, destacó Rivera.

Otra legislación que protege a las madres trabajadoras es la Ley 427 de 2000 para reglamentar el periodo de lactancia o extracción de leche materna en los trabajos, donde se les debe hacer un acomodo razonable a las mujeres que determinen lactar.

En el caso del hostigamiento sexual en el trabajo (Ley 17 de 1988), se trata de cualquier avance no deseado contra una persona en su ambiente laboral, bien sea por otro compañero, su supervisor o un tercero que arribe al lugar de trabajo. “Tocar a una persona, negarle el paso, hacer comentarios sexistas o chistes podrían incluir hostigamiento sexual”, aseguró Rivera.

El hostigamiento sexual también tiene las clasificaciones de “quid pro quo”, que es cuando hacen un chantaje diciendo que si no hace un acercamiento o acto sexual no será ascendido o será despedido, y el “ambiente hostil”, que es cuando “se hacen chistes sexuales, comentarios por cómo te ves”, entre otros, detalló.

La abogada sostuvo que cada espacio de trabajo debe tener un protocolo para atender este tipo de casos, ya que, de no hacerlo, el supervisor, aunque no esté involucrado en el acto, podría considerarse responsable por no tomar acción. Tras realizar la queja, no deben tomar represalias en contra del querellante.

Si cree que ha tenido una situación como las que se detalló, realice una consulta con un abogado o con el Departamento del Trabajo.