Reina desconocimiento sobre nuevo estatuto de violencia doméstica

Abogado laboral advierte que la ley que busca proteger a empleados que hayan sido víctimas de maltrato tiene aún muchas lagunas

Por Manuel Guillama Capella

Aunque la ley que crea una licencia especial de 15 días para que trabajadores que han sido víctimas, o identifican incidentes de maltrato o acoso sexual, puedan atender estas situaciones, cumple con un objetivo encomiable, requerirá de una campaña intensa de educación, así como de ciertas aclaraciones que faciliten su interpretación, para potenciar su efecto positivo, opinó el experto en derecho laboral Jaime Sanabria.

Según aprobada, la Ley 83-2019 cobija a trabajadores víctimas de “violencia doméstica o de género, maltrato de menores, hostigamiento sexual en el empleo, agresión sexual, actos lascivos y acecho en su modalidad grave”. Los empleados podrán utilizar esta licencia de 15 días sin sueldo sin perjuicio a las demás licencias a las que tienen derecho.

“Cuando te pones a analizar la ley, estamos claros que cuando se trata de una situación de violencia doméstica, el empleado no tiene que hacer una querella policiaca. Pero ¿qué pasa en las otras situaciones? La ley no lo aclara. ¿Qué pasa si el empleado es víctima de hostigamiento sexual? ¿Tiene o no que presentar una queja interna? Si el empleado es víctima, por ejemplo, de actos lascivos, si un familiar es víctima, ¿tiene que presentar también la querella? La ley en ese sentido no es muy clara”, alertó el abogado.

El profesor de Derecho Laboral en la Universidad de Puerto Rico igualmente cuestionó si la licencia podría utilizarse concurrentemente con el Family Medical Leave Act federal, que provee a empleados 12 semanas de licencia con sueldo. “Me parece que, según redactada, puedes agotarlos a la vez, pero en el proyecto no está muy claro”, señaló Sanabria.

Además, el experto apuntó que las empresas deberán incorporar adiestramientos que trasciendan los tradicionales protocolos sobre violencia doméstica y actualizar sus manuales, que generalmente requieren al empleado notificar directamente sus ausencias, algo que la Ley 83 altera para permitir que familiares o allegados realicen el trámite.

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