Los empleados hablan de jefe abusivo cuando se refieren a uno que les grita, los intimida, los insulta, los humilla, ignora sus méritos, los culpa de todos los errores, los obliga a trabajar hasta la medianoche y volver al día siguiente a las seis de la mañana…
¿Te suena alguno de estos ejemplos?
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Es posible que estos líderes negativos hayan aprendido de sus superiores estas malas prácticas y que las dejen en "herencia" a sus sucesores, creando un largo ciclo de abusos.
Pero también es posible que haya subordinados que se distancien de su comportamiento y, al ascender, rompan la cadena de maltratos.
¿De qué depende que unos trabajadores apliquen un estilo de mando opuesto?
"Filtración del abuso"
Esta es la pregunta que trata de responder un estudio de las universidades del Centro de Florida (UCF), de Texas en El Paso, de Management de Singapur y de Suffolk, en Reino Unido.
Para bien o para mal, los jefes son modelos importantes a seguir, le dice Shannon Taylor, investigador de la UCF y uno de los autores de la investigación, a BBC Mundo.
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Su comportamiento puede "gotear" (permear) hacia niveles inferiores de una empresa, porque la gente presta atención a lo que hacen.
"Si ven a los líderes actuando abusivamente, pueden pensar que esa conducta es tolerada o incentivada, y quizás incluso recompensada, así que la incorporan en su propio papel de líderes", explica Taylor.
Esta situación ocurre pese a que "la relación entre una supervisión abusiva y el desempeño de los empleados es claramente negativa", sostiene.
Pero hay trabajadores que ante el clima negativo adoptan una actitud distinta.
"Desidentificación"
La investigación, titulada "Rompiendo el ciclo de la supervisión abusiva: cómo la ’desidentificación’ y la identidad moral pueden ayudar a cambiar el curso de la filtración del abuso", recogió datos de cerca de 700 personas por internet, en Estados Unidos, y de 500 trabajadores en India.
Una de sus conclusiones asegura que "romper el ciclo de abusos depende de que el empleado se ’desidentifique’ con su jefe", sostiene Taylor.
¿En qué consiste esto?
"Si alguien sufre abusos por parte de su jefe, ¿es capaz de verse como distinto a este o de enorgullecerse de no ser como él en absoluto?", comenta el experto.
"Si la respuesta es sí, tiene más probabilidades de convertirse en un gran líder", afirma.
Pero ’desidentificarse’ del jefe no es la única condición para actuar diferente, de acuerdo al estudio, que se publicó en octubre en el Journal of Applied Psychology de la Asociación Estadounidense de Psicología.
Moral
El análisis también descubrió que cuando los trabajadores tienen una "identidad moral fuerte" hay más probabilidades de que rompan el ciclo de abuso y de que ejerzan un liderazgo más efectivo, cuenta Taylor.
Con "identidad moral fuerte" el investigador se refiere a que "las características morales como la compasión, el interés, la honestidad sean centrales en el concepto que una persona tiene de ella misma".
El estudio señala que "es más probable que los supervisores con altos niveles de identidad moral se ’desidentifiquen’ de sus gerentes abusivos y demuestren liderazgo ético con sus propios subordinados".
Estas conclusiones coinciden con la idea de la resiliencia, dice Taylor: "es decir, pueden salir cosas buenas a partir de experiencias malas".
Pero ¿pueden estos planteamientos llevar a alguien a justificar a los jefes abusivos?
Taylor aclara que la lección del estudio no es que haya que contratar a este tipo de gerentes.
"Sino incentivar a la gente que ha sufrido abusos a que diga ’no soy como mi jefe’ y rechace activamente el estilo abusivo de mando", sostiene.
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