Mira a tu alrededor en tu lugar de trabajo. ¿Hay varias mujeres en cargos gerenciales? ¿Se les presta atención a sus ideas? ¿Se les respeta igual que a los hombres? Si eres mujer, ¿ves amplias posibilidades de ascenso en la organización?
Si la respuesta es no para cualquiera de esas preguntas, es muy probable que en tu compañía haya un "techo de cristal".
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La expresión se refiere a los obstáculos —algunas veces invisibles— que muchas mujeres enfrentan cuando buscan ascender en sus carreras profesionales.
La consultora de ámbito laboral en Estados Unidos, Marilyn Loden, acuñó la frase hace casi 40 años. Y le dijo a la BBC que ahora es tan relevante como nunca.
A continuación su testimonio.
Pronuncié por primera vez la frase "techo de cristal" en 1978, durante una mesa redonda sobre las aspiraciones de las mujeres.
Al escuchar la discusión me di cuenta de que las mujeres que participaban se concentraban en las deficiencias de las mujeres en términos de socialización, su comportamiento autocrítico y la pobre imagen que supuestamente muchas mujeres tenían de sí mismas.
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Me costó quedarme callada y escuchar esas críticas.
Es cierto, las mujeres parecían incapaces de ascender en sus carreras más allá de los primeros peldaños de gerencia media, pero argumenté que el "techo invisible de cristal" —las barreras contra el ascenso que eran culturales y no personales— era lo que más obstruía las aspiraciones y oportunidades profesionales de las mujeres.
Yo era una experta profesional en Recursos Humanos en la industria de las telecomunicaciones, sin embargo, mi jefe frecuentemente me decía "sonríe más". Se empeñaba en comentar sobre mi apariencia en prácticamente cada reunión.
En las ocasiones cuando había más de una mujer administradora en una reunión, muchas veces surgían comentarios si las dos se sentaban juntas. En varias situaciones, me dijeron que el avance de las mujeres dentro de la gerencia media estaba "degradando la importancia" de esos puestos.
Una vez expresaron que, a pesar de la mejora en mi rendimiento, la promoción que estaba esperando sería otorgada a uno de mis pares masculinos. La razón que dieron era que él era "padre de familia" y el principal sostén de la familia así que necesitaba más el dinero.
Durante los 70 y los 80, no había leyes en EE.UU. para proteger a las mujeres en el ámbito de trabajo de acoso o asalto. Las organizaciones tampoco tenían consciencia de la gravedad del problema e interés nulo en escuchar sobre cómo resolverlo.
El próximo 24 de mayo de 2018, la expresión "techo de cristal" cumplirá 40 años. ¿Qué ha cambiado para las mujeres profesionales desde entonces?
La cantidad de gerentas se ha incrementado dramáticamente en casi todas las industrias, aunque la metáfora continúa siendo un símbolo de la permanencia de ese obstáculo a la igualdad de género, uno que ha sido normalizado dentro de muchas organizaciones donde hay un sentido de despreocupación con la falta de mujeres en la cúpula.
Yo aconsejo clientes como el Ejército de EE.UU. y corporaciones Fortune 500 que exhorten a sus empleados, tanto hombres como mujeres, a que se hagan sentir cuando observen casos de injusticia, irrespeto o exclusión en el lugar de trabajo.
Eso significa decirles a los empleados: "Ustedes tienen un papel que jugar en la creación de una cultura de respeto para todos. No pueden ser espectadores en este esfuerzo. Deben tomar acción".
En lugar de aceptar el techo de cristal como inevitable, ha llegado el momento de que las instituciones reconozcan que los sesgos arraigados en sus culturas, que predisponen a muchos hombres para el éxito profesional mientras subestiman las fortalezas, estilos y capacidades de la mayoría de las mujeres talentosas, deben ser erradicados.
Me refiero a los sesgos que suponen que los hombres son "líderes innatos", que las madres trabajadoras no están comprometidas con sus carreras, que las mujeres son demasiado emocionales, que el acoso sexual no es un problema, y que no hay lugar en el salón de ejecutivos para gente que habla suave, que tiene un alto grado de inteligencia emocional y que favorece un liderazgo participativo en vez de una gerencia autocrática.
En 1978, una de las quejas comunes dentro de las organizaciones era que la mujeres "no tenían las credenciales ni experiencia" requeridas para liderar con efectividad.
Hoy en día, esa crítica ya no puede ser utilizada para justificar su lento ascenso hacia la cúpula.
En las últimas cuatro décadas, las mujeres han cerrado la brecha educacional, entrado en el mercado de empleos no tradicionales a un ritmo increíblemente alto, manejando simultáneamente sus familias y carreras exigentes, y demostrado su habilidad de innovación, inspiración y efectiva gerencia en cada sector laboral del mundo.
Lo único que debemos hacer es quitarnos los tapaojos para apreciar y hacer uso de todo lo que tienen que ofrecer.
